Por: Lic. Sabrina Alcaraz (*) / RRHH
Uno de los ámbitos más afectados ha sido el laboral, donde ya se ven cambios profundos en las personas y sus hábitos. Lo que terminará afectando el rendimiento de los equipos de trabajo. ¿Cómo modificarán estos cambios individuales a los equipos de trabajo? ¿Cómo conciliar y hacer acuerdos en un contexto donde se modificaron algunas reglas? ¿Cómo unimos lo individual y lo colectivo en contextos que demandan mayor productividad? Más allá del rol que tengas, si sos parte de un equipo de trabajo, te invito a reflexionar juntos/as sobre este tema, que nos impacta a todos/as de alguna manera.
Para comenzar tomemos la definición de Katzenbach sobre un equipo de trabajo: “ Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida". Esta definición nos da una clara idea de lo que debería ser un equipo de trabajo dentro de la organización, pero no contempla las necesidades individuales con las que cada persona llega a ese equipo. Y hoy esas necesidades son, a mi entender, la clave para fortalecer las habilidades y competencias que requeriremos después a nivel grupal.
El Miedo. Según Patrick Lencinas, el miedo y la desconfianza son dos de las principales causas de fracaso en un equipo de trabajo. A, su vez, el miedo es una de las emociones que más se mencionan en este contexto. Una pandemia trae tantas preguntas y tan pocas respuestas, que es lógico sentirse desprotegido/a. Muchas personas perdieron sus empleos, lo que acrecienta el miedo generalizado.
Pero si estamos en una organización y conservamos el trabajo, tenemos una enorme responsabilidad de dar lo mejor de nosotros/as para cuidar nuestro trabajo y el de los demás miembros del equipo.
¿Cómo desactivar el miedo? La primera y gran herramienta que tenemos es la comunicación y esta debe asertiva: honesta, clara y respetuosa. Si lideramos un equipo y sabemos que hay noticias malas, lo más respetuoso será darlas y que nadie se entere por otro medio. Ser cuidadosos/as con las palabras que elegimos y sobretodo plantear las alternativas y escenarios posibles. Las personas tienen derecho a saber si peligra su fuente de trabajo y qué pueden hacer para que eso no pase, de haber algo por hacer, o tener la posibilidad de buscar alternativas. Pensar escenarios en equipo incluso puede traer sobre la mesa alguna idea que no habíamos contemplado.
Hacer reuniones frecuentes. Uno de los principales antídotos para el miedo es saber que no estás solo/a, y esa sensación aflora cuando nos conectamos, aún en situaciones negativas. No desestimemos el valor de la energía grupal, de la sinergia de un equipo donde todas las personas tienen la oportunidad de generar un cambio. Juntarse también favorece los consensos, ya que conocemos la opinión de la mayoría en un mismo momento. En contextos de crisis es importante generar consensos rápidos y tomar decisiones de manera más ágil. Si veníamos con una forma de trabajo que requería mucha burocracia o por el contrario, tomábamos decisiones en soledad total, este es el momento de reemplazar prácticas que no favorecen la agilidad en un equipo. ¿Qué pasa si el equipo no está maduro para ciertas decisiones? Deberá aprender, al igual que no estábamos preparados para una pandemia, el ensayo- error- aprendizaje será el recorrido que fortalezca esa madurez. Si sos parte de un equipo, podes compartir estas ideas con tus supervisores/as de una manera positiva, alentando a la mejora general de la organización y tomando un rol protagonista.
Recordemos que se sugieren estas prácticas en un contexto donde ya perdimos la previsibilidad de muchos factores y la realidad se nos impone. Son momentos donde todos vemos desafiadas nuestras capacidades y habilidades. Lo que podemos elegir es si vamos a llevar la mochila solos/as o podemos compartir algunas decisiones y acciones que involucren a las personas afectadas.
Este contexto también es una oportunidad para las empresas de formar y desarrollar en sus equipos de trabajo, no solo conocimientos formales, sino aquellas habilidades que muchas veces consideramos secundarias. Por ejemplo el manejo de nuestras emociones, la empatía, la resiliencia, la expresión correcta de nuestras ideas, poder aprender de los errores, etc. En numerosas ocasiones se nos consulta a los/as profesionales del área de Relaciones del Trabajo sobre cómo mejorar el rendimiento de una organización, y la respuesta no suele estar en los conocimientos técnicos sino en la capacidad de unir los talentos de cada persona dentro de un equipo en el cual todas tengan el mismo objetivo, y que éste sea claro. En un contexto como el que estamos pasando será indispensable formar a nuestras personas individualmente en esas habilidades personales que darán sus frutos en la dinámica grupal cuando sean necesarias. Formación que no siempre requiere una inversión en alguien externo, sino generar espacios dentro de la organización para reflexionar sobre lo que nos pasa y encontrar entre todos/as esa cultura de trabajo que queremos.
Finalmente creo que estas situaciones nos ponen frente a decisiones difíciles e impredecibles. Pero conservamos el poder de elegir cómo afrontarlas y no solo sobrevivir a esta pandemia, sino crecer como equipos humanamente. Elijamos trabajar en equipo ya que somos seres sociales y encontramos contención en una comunidad. Elijamos una comunicación más consciente porque es lo más humano, que es finalmente la cualidad que no debemos perder en las relaciones laborales, y que no tiene que ver con el contexto sino con la clase de persona que elegimos ser.
(*) Lic. Relaciones del Trabajo RRHH / Fundadora de Humanly Consultoría
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